Rewolucja AI wkracza do branży zarządzania zasobami ludzkimi (HR) coraz mocniej – powiedział Przemysław Kadula, współtwórca oraz dyrektor zarządzający agencji rekrutacyjnej Talent Place, członek zarządu Polskiego Forum HR. Największym wyzwaniem – według Dominiki Olczak, ekspertki SoDA – jest zachowanie „człowiekocentryczności”.
Kadula zaznaczył, że na początku technologia AI (ang. artificial intelligence – AI – sztuczna inteligencja – PAP) będzie wspierać pracowników w wielu czynnościach, a tam, gdzie technologia przyniesie poprawę efektywności, całkowicie zastąpi człowieka.
CZYTAJ TAKŻE: Wyjątkowo rzadka roślina rośnie na Roztoczu. Uważana jest za magiczną
Zauważył, że w branży rekrutacyjnej sztuczna inteligencja i automatyzacja pozwolą na szybsze docieranie do odpowiednich kandydatów, „przejmą pierwsze etapy preselekcji, komunikacji i screeningu kandydatów, oceni aplikacje i umówi odpowiednie osoby do kolejnego etapu”.
Ocenił, że efektem będzie znaczne obniżenie czasu trwania rekrutacji i jej kosztów.
„Sami pracujemy nad aplikacją, która ma na celu łączenie, z wykorzystaniem AI i machine learningu, kandydatów z bazy tysięcy rekruterów z pracodawcami” – dodał Kadula.
Wspomniał, że przy pisaniu CV najlepiej stosować podobne zasady jak w przypadku SEO (search engine optimization – proces optymalizacji w celu zwiększenia widoczności i ruchu z wyników wyszukiwania – red.) oraz stron internetowych. „Najważniejsze staje się zawarcie odpowiednich nagłówków, fraz i słów kluczowych w CV”. Wspomniał, że najczęściej znajdują się one w ogłoszeniu o pracę w kategorii wiedza i umiejętności oraz w obowiązkach wymaganych na danym stanowisku.
„Algorytm zastosowany przez AI przeszuka CV, aby znaleźć dopasowania do słów kluczowych zawartych w opisie stanowiska”. Dodał, że istotna jest kwestia oznaczenia zaawansowania umiejętności i zdobytego doświadczenia. „Tutaj ważne jest wykorzystanie przysłówków lub przymiotników, zamiast graficznych symboli. (…) Bezpieczniejszą opcją jest również stworzenie CV w języku angielskim, ponieważ jeszcze nie wszystkie modele ML są w stanie analizować język polski” – przekazał Kadula.
Dominika Olczak, lider ds. zasobów ludzkich w innowacyjnej firmie IT Inwedo oraz ekspertka Organizacji Pracodawców Usług IT SoDA (Software Development Association Poland) zwróciła uwagę, że najczęściej pojawiającym się argumentem, przemawiającym za wykorzystywaniem sztucznej inteligencji w działaniach zespołów HR jest uwalnianie czasu, który poświęcamy na powtarzalne i czasochłonne zadania.
„AI może zostać wykorzystana do analizy i selekcji napływających w procesach rekrutacyjnych CV. Może również mieć zastosowanie w chatbotach, które odpowiadają w czasie rzeczywistym na pytania kandydatów bądź kandydatek dotyczących procesu rekrutacyjnego” – przekazała.
CZYTAJ TAKŻE: „Inteligentne szwy” mogą dostarczać leki lub wyczuwać stany zapalne
Zaznaczyła, że pojawiają się również narzędzia, które wykorzystują AI do generowania ogłoszeń o pracę lub spersonalizowanych wiadomości do kandydatów na LinkedIn.
Zwróciła jednak uwagę, że wykorzystanie AI w rekrutacji niesie za sobą szereg zagrożeń. Całkowite powierzenie weryfikacji CV algorytmom AI powoduje, że osoby, które nie wpiszą się w klucz, zostaną automatycznie odrzucone w procesie.
„Stwarza to ryzyko pominięcia w rekrutacji osób mogących mieć wartościowe doświadczenie oraz kompetencje, które również będą cenne w danej roli. Sztuczna inteligencja nie jest gwarantem równości szans i wykluczenia dyskryminacji w procesach rekrutacyjnych” – przekazała. Wskazała, że ryzyko odrzucenia z procesu osób, które nie „wpasują się” w klucz przyjęty przez AI jest zależne w głównej mierze od dwóch czynników: pierwszy z nich to założenia filtrowania, jakie przyjęliśmy, drugi, to czy wstępną selekcję CV powierzamy wyłącznie sztucznej inteligencji.
Największym wyzwaniem, według Olczak, związanym ze zwiększaniem zaangażowania i wykorzystania AI w rekrutacji jest zachowanie „człowiekocentryczności”.
„Jeżeli w ogóle nie przeglądamy CV własnoręcznie, istnieje bardzo duże ryzyko, że przy źle dobranych kryteriach z procesu zostaną wyłączone nawet te osoby, na którym nam jako organizacji bardzo zależy” – przekazała. Dodała, że należy pamiętać, iż algorytmy sztucznej inteligencji bazują na analizie danych historycznych, które mogą być niepełne lub w jakimś stopniu zanieczyszczone.
„Działania zespołów HR powinny przede wszystkim skupiać się na ludziach. Niezależnie od tego, jakiej użyjemy technologii, ważne jest to, żeby w komunikacji z kandydatami to człowiek był na pierwszym miejscu” – przekazała. Dodała, że widzi bardzo duży potencjał wykorzystania AI w analizowaniu procesów rekrutacyjnych oraz wdrażaniu pracownika. „Wykorzystanie sztucznej inteligencji może dostarczać zespołom HR informacji oraz danych dotyczących efektywności procesów. Dzięki temu możemy szybciej reagować i wdrażać zmiany tam, gdzie są one potrzebne”.
Zwróciła także uwagę na wiele możliwości, które daje nam AI. Jednak podkreśliła, że określając działania, w których sztuczna inteligencja może nas wesprzeć, musimy pamiętać o tym, że to człowiek jest na pierwszym miejscu. „Wykorzystanie AI może pozwolić na zautomatyzowanie procesu dzielenia się informacją zwrotną z kandydatami i kandydatkami, również, jeśli chodzi o status, na jakim etapie procesu zostali odrzuceni oraz feedback dotyczący decyzji” – powiedziała.
Zauważyła, że obecnie dostępne dla zespołów HR systemy rekrutujące ATS w pewnym stopniu pozwalają na automatyzowanie tych działań np. poprzez wykorzystanie szablonów wiadomości powiązanych z powodem odrzucenia poszczególnych osób.
„AI daje takie możliwości, ale musimy pamiętać, że dzielenie się informacją zwrotną, dzielenie się pełnym kontekstem, a także spersonalizowane wiadomości dla kandydatów i kandydatek są bardzo istotnymi elementami procesu rekrutacji. Dlatego tak ważne jest, żeby w tych procesach zachować „człowiekocentryczność” – przekazała. AI może wspierać nasze działania, ale nie w pełni je zastępować.
PAP / RL / opr. KS
Fot. Polina Zimmerman, pexels.com
